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用人不疑,疑人不用!【深度好文】
作者:本站    浏览次数:3209    发布时间:2018-01-22 18:34:01  

  有个老板跟我说:“李老师,我从英国请了一个海归。这个人素质很高,精通管理,我跟他讲在企业里边您就代表我,大胆地做。结果呢?他做了三个月就提出辞职,我觉得这事不能理解。”后来我给这个海归打电话交流了一下。他说:“李老师,虽然老板叫我全权代表他,但她太太是财务总监,他弟弟是副总。你是我能指挥动谁呀?我谁也指挥不动,他说我全权授权,实际上是形式授权,并没有真正的授权给我。”

  中国有句古话教授“橘生淮南则为橘,橘生淮北则为枳”。这句话讲的是什么道理呢?它讲的是种子和生存环境的管理。在某种情况下,生存环境比种子还要重要。企业要想引入职业经理人,自身必须具备一些基础性条件,这些基础性条件相当于职业经理人的生存环境。所以职业经理人进入企业的时候,一定要了解他将要面对的是什么样的环境。

  人才最需要的环境条件就是企业的用人标准。实际上,“企业是否有用人标准”应该是企业的制度问题,比如职业经理人的工作职责是不是清晰、工作职责的稳定性如何。

  什么叫“工作职责的稳定性”?意思就是说,如果你把一个员工安排到了工作岗位上,那么,你打算让他在这个岗位上干多长时间。民营企业最大的特点就是工作的不稳定性,员工的工作时间、职责随时会发生变化。这是以不变应万变,叫“变中求胜”。民营企业基本上都有这样一个特点。民营企业的老板往往对此比较担心,但这是共性的东西。

  有的企业老板请来职业经理人以后,第一个月的时候,两个人相见恨晚哪,相谈甚欢,经常彻夜长谈。到第二个月,两人的关系渐渐平淡,因为新鲜劲儿过了。到第三个月,两人的意见开始出现分歧。到第四个月,两个人有可能产生距离感。

  在这种情况下,如果你请来的这个职业经理人的性格很好,那就没有什么关系,他不会跟你计较,愿意做你的附属。但是,如何他有个人的想法,你们就会产生矛盾。所以,民营企业家给专家的企业引入人才的时候,首选要问自己一个问题:是不是能够容忍人才。

  著名管理专家李江涛教授认为,企业用人分三个阶段:刚创业的时候靠自己;小企业靠用人;大企业靠容人,容人就是要容忍别人的缺点。

  案例:大家都知道三国时期的曹操。有一次,有人对他说,大将徐晃和嫂嫂的关系有点问题。这个告密的人想通过这个办法排挤徐晃。曹操说,我用徐晃,是因为他能给我打仗,我用的是他的才气,是他的才干,不是他的道德。所以,他在家里怎么做跟我没关系。

  这个故事虽然反映出曹操的用人取向有问题,但是至少反映了一个观点:作为一个领导者,你能在多大程度上容忍你的下属。

  我到一个民营企业去做咨询的时候,发现这个企业里边有一个人在开会的时候总是摇头晃脑。我就跟这个企业的老总说,“那个人怎么搞的,好像很没有规矩。”他说:“李老师,你不要打搅他,他在思考问题。我们企业一旦碰到问题,他都会在哪里摇头晃脑。但是等他晃完了以后,还真能晃出点东西来,能给我们企业提出很好的建议。”但是我就觉得这个老板很有意思。如果你在他的企业工作,你也可以摇头晃脑,只要你晃出点东西来,他就能容忍。当然,这这样说只是给大家开个玩笑。

  其实,这个老板说的这句话反映了一个问题——民营企业家怎么看待人才?这个老板有一句很经典的话,我听了以后就深有感触,因为这和我们在课上讲的内容有异曲同工之处。他说:“在用人方面,如果我想挑一个人毛病的话,我会发现没有可用之人。要是我想找,我能从任何人身上找到毛病。”这不就是我们讲的角度决定高度吗?你从什么角度去看人,决定了你怎么用人。

  文/著名管理专家李江涛教授(微信公众号:李江涛商业模式创新)

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